Testverfahren

Tests bei der Personalauswahl und Mitarbeiterentwicklung

Zum Umgang mit Persönlichkeitstests und Leistungstests

Mit den Persönlichkeitstests zur Personalauswahl und Mitarbeiterentwicklung verhält es sich wie mit dem Horoskop oder einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung: Jeder kann sich in der Beschreibung wiederfinden und es wird nur das bestätigt, was ohnehin schon vermutet wurde! Wirklich Neues erfahre ich nicht, weder über mich als Testkandidatin noch über einen Stellenaspiranten. Anders ist es bei Leistungstests, die eine recht genaue Potenzialeinschätzung ermöglichen. Lesen Sie hier, warum Tests durchgeführt werden und wie Sie dabei gut abschneiden.

Bewerbungsunterlagen und Zeugnisse sagen schon viel aus: Sie zeigen – auch wenn Noten relativ sind und Formulierungen blumig – immerhin, in welchen Bereichen Stärken und Erfahrungen liegen. Der Lebenslauf gibt bereits Hinweise auf Leistungsmotivation und Durchhaltevermögen. Doch er kann auch falsche Schlüsse nahelegen. Denn nicht immer erfolgt der Wechsel von der Universität zur Hochschule wegen eines Mangels an Selbstdisziplin und Struktur, und das Stellenhopping alle zwei Jahre kann andere Gründe haben als eine unstete Persönlichkeit. Um diese Rohdiamanten in Zeiten eines Bewerbermarktes zu entdecken, die Spreu vom Weizen zu trennen, aber auch um Neigungszeugnisse zu entlarven und den vielen Einserkandidaten auf den Zahn zu fühlen, darum gibt es Tests. Damit wollen sich Unternehmen selbst ein Urteil bilden und die Entscheidung für eine Person objektiv begründen.

Zwei grundlegende Arten von Tests – Persönlichkeitstests und Leistungstests – sowie jede Menge Mischformen werden bei der Personalauswahl und Mitarbeiterentwicklung genutzt.

Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests sollen Persönlichkeitseigenschaften im Hinblick auf die Eignung für eine bestimmte Position ermitteln. Dabei beantworten Sie als Kandidat/in meist Fragen zur Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung Ihrer Persönlichkeitseigenschaften. Die Antworten werden mit den durchschnittlichen Werten einer Normstichprobe verglichen.

Die meisten Persönlichkeitstests sind durchschaubar und relativ leicht zu manipulieren. Gerade bei der Eignungsdiagnostik in Unternehmen verhalten sich die meisten Kandidaten automatisch gemäß den Anforderungen der angestrebten Position. Interessieren Sie sich etwa für eine Stelle als Kundenberater/in, werden Sie Fragen nach Ihrer Kontaktfreudigkeit und Offenheit daher eher positiv beantworten. Zukünftige Führungskräfte schätzen sich in puncto Motivationsfähigkeit und Überzeugungskraft natürlich hoch ein.

Wenn Sie also den Job haben wollen, überlegen Sie sich vorher, welche Persönlichkeitseigenschaften in der Rolle hilfreich wären oder erwartet werden. Antworten Sie einfach in diesem Modus, dann kommen Sie ziemlich wahrscheinlich in die nächste Runde des Auswahlverfahrens. Sie könnten jetzt einwenden, dass durch diese Tests angepasstes Verhalten gefördert wird und Mitarbeiter eben nicht entsprechend ihrer Persönlichkeit ausgewählt und eingesetzt werden. Damit liegen Sie vollkommen richtig! Doch bleibt zu hoffen, dass Sie – wie die meisten Kandidaten – das Spiel durchschauen und Sie sich nur um solche Jobs bewerben, die zu Ihnen passen. Zudem entwickeln Menschen nach einer gewissen Anzahl an Berufsjahren oft eine eher private und berufliche Persönlichkeitsausprägung, die sich durchaus stark voneinander unterscheiden.

Die Seite career-test.de bietet eine Übersicht über gängige Testverfahren und einen 15-minütigen kostenlosen Persönlichkeitstest, der einen ersten Einblick in die zu erwartenden Fragen und die Art der Auswertung erlaubt. Versuchen Sie einmal, erst privat zu antworten und beim zweiten Durchgang professionell: entsprechend der Verantwortung der Stelle, die Sie übernehmen wollen.

Indirekte Persönlichkeitstests – Pychotests

Ein Sonderfall unter den Persönlichkeitstests sind die sogenannten indirekten Tests, die sich von den direkten, leicht zu beeinflussenden Tests darin unterscheiden, dass kein eindeutiger Zusammenhang zwischen Frage und Antwort oder Aufgabe und Ergebnis gezogen werden kann.

Zum Beispiel müssen Sie auf eine Frage aus vorgegebenen Antworten wählen, aber diese sind alle falsch oder sinnlos. Oder Sie erhalten immer eine negative Rückmeldung zu Ihrem Ergebnis, wenn Sie eine Aufgabe gelöst haben. In diesen Fällen geht es gar nicht darum, eine zutreffende Antwort oder die richtige Lösung zu geben. Vielmehr wird gerade Ihre Frustrationstoleranz getestet.

Wenn Sie merken, dass Sie einem solchen Test unterzogen werden, stellen Sie sich einfach vor, Sie seien mit Alice im Wunderland: Da können Spielkarten sprechen und Flamingos dienen als Krocketschläger. Staunen Sie über die interessante Welt, die sich Ihnen auftut, und machen Sie munter mit!

Leistungstests

Leistungstests sind da schon deutlich kniffeliger: Hier werden zu bestimmten Leistungsbereichen Problemstellungen vorgegeben, die zu lösen sind. Dabei kann es sich um Intelligenztests, Wissenstests, Konzentrationstests, Gedächtnistests, Sprachtests oder auch eine Arbeitsprobe handeln. Beurteilt werden die Menge der richtigen Lösungen, die Qualität der Lösungen, die aufgetretenen Fehler und die Lösungszeit. Diese Tests ermöglichen den Unternehmen eine zuverlässige Aussage über das kognitive Potenzial ihrer künftigen Mitarbeiter.

Martin Kersting, Professor für Psychologische Diagnostik an der Justus-Liebig-Universität Gießen, hält Intelligenztests für das zuverlässigste Testverfahren: „Mit keiner anderen diagnostischen Methode kann in Industriegesellschaften der Erfolg bei der Bewältigung lebenskritischer Ereignisse wie Schule, Ausbildung, Studium und Beruf so gut vorhergesagt werden.“ (personalmagazin 09/17) Er empfiehlt sie auf allen Ebenen, insbesondere aber zur Auswahl von Führungskräften, da Intelligenz – definiert als die „Fähigkeit zum schlussfolgernden Denken, zum Planen, zur Problemlösung, zum abstrakten Denken, zum Verständnis komplexer Ideen, zum schnellen Lernen und zum Lernen aus Erfahrung“ – nötig ist, die eigenen Geschicke und die anvertrauter Einheiten in einer sich schnell wandelnden und komplexen Welt erfolgreich zu gestalten.

Das Gute ist: Sie können sich prima auf solche Tests (auch auf Intelligenztests) vorbereiten. Für fast alle Berufe und alle Leistungsbereiche gibt es im Internet kostenlose Tests, die zu Übungszwecken genutzt werden können (z. B. der Konzentrationstest der Lufthansa). Sehr gut ist auch die Reihe „Testtraining“ der Autoren Hesse und Schrader im Stark Verlag. Oder auch die Online-IQ-Tests bei mein-wahres-ich.de (IQ-Schnelltest) und testedich.de (Intelligenztest).

Wenn man sich erstmal darauf eingelassen hat, haben diese Tests regelrecht Suchtpotenzial: Sie machen dann richtig Spaß. Probieren Sie es aus!

Tests bei der Personalauswahl und Mitarbeiterentwicklung